Bewertete IU Fallstudie – Interkulturelle und ethische Handlungskompetenzen

Anmerkung:

In dieser Fallstudie wird überwiegend die männliche Form benutzt, jedoch sind damit beide Geschlechter gemeint.

1. Einleitung

1.1. Diversity in Unternehmen

„Teams verschiedener Geschlechter, Altersgruppen und ethnischer Zugehörigkeiten treffen in bis zu 87% der Fälle bessere Entscheidungen“ – äußert Forbes, eine englischsprachige Zeitschrift und eines der erfolgreichsten Wirtschaftsmagazine der Welt zum Thema „Diversity in Unternehmen“ (s. Forbes, 2018). Durch Zahlen legt Forbes die resultierenden positiven Auswirkungen von Vielfalt in Unternehmen dar.

Daher wächst die Notwendigkeit, Vielfalt im Unternehmen zu verankern: Indem Diversity innerhalb einer Gesellschaft oder Organisation nicht nur als Bereicherung betrachtet, sondern aktiv durch Maßnahmen gefördert wird. Weiterhin ist bekannt, dass es 70% wahrscheinlicher ist, dass Unternehmen mit größerer Diversität mehr Märkte erobern (vgl. Stahl, 2021). Dies führt dazu, dass der Gewinn eines Unternehmens durch Diversität maximiert werden kann – dies „kann ein Game-Changer in der Berufswelt sein“ betont Stahl und dennoch „begrüßen viele Arbeitgeber Diversity immer noch nicht“ (Stahl 2021, Forbes). Im Rahmen dieser Arbeit wird auf Basis der Fallstudie die Diversität im Unternehmen kritisch untersucht.

2. Hauptteil

2.1. Fallvorstellung

In der Fallstudie 2: „Diversity im Unternehmen“ habe ich als Führungskraft eines Unternehmens mit ca. 2000 Mitarbeitern die Aufgabe, Diversity im Unternehmen zu verankern. Da es in meiner Unternehmensleitung viele Diskussionen bezüglich Diversity im Unternehmen gibt, ist es meine Aufgabe, diese zu minimieren, indem ich mich als Führungskraft mit dieser Thematik auseinandersetze.

Die Fallstudie bildet den Ausgangspunkt dieser Arbeit daher möchte ich im Rahmen dieser Arbeit auf folgende Punkte eingehen, zunächst beschäftige ich mich mit der Definition von „Diversity“ sowie dem Begriff „Diversity Management“. Nach einem kurzen Überblick über die Begrifflichkeiten befasse ich mich mit der rechtlichen Grundlage der Gleichbehandlung. Das besondere Augenmerk richte ich auf die Definition von Gleichbehandlung und die Erläuterung dessen Grundsatzes. Eng damit verknüpft ist die Auflistung der Vorteile von Gleichbehandlung. Wie die Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag aussehen kann, werde ich anhand von Maßnahmen und Beispielen erläutern. Des Weiteren folgen die Herausforderungen von Gleichstellung. Hinzu kommt die Nennung von Argumenten für Diversity im Unternehmen. Der letzte Themenabschnitt setzt sich mit der Diversity Leitlinie, die sich an den Grundsatz von Gleichstellung orientiert, aus. Etwas ausführlicher definiere ich die Diversity Leitlinie, hierbei lege ich ein Beispiel zur Veranschaulichung vor und gehe auf die Entwicklung sowie Umsetzung von der Diversity Leitlinie in einem Unternehmen ein. Abschließend beende ich meine schriftliche Ausarbeitung mit einem Fazit ab.

2.2. Definitionen

„Diversity“

Diversity lässt sich vom lateinischen „diversitas“ ableiten, was übersetzt „Vielfalt“ oder „Vielfältigkeit“ im Deutschen bedeutet (vgl. Benedikt, o. J.). Diversity wird auch Diversität genannt (s. Hofman und Hussain, 2013). Diversity bezeichnet die Heterogenität und Vielfalt innerhalb einer Gesellschaft oder Organisation (s. Skript). Die Vielfalt bezieht sich auf die Eigenschaften von Personen, im Kontext von Organisationen, wie z. B. in Bezug auf „Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, ethnische Zugehörigkeit, Fähigkeiten oder der Bildungshintergrund“ (Skript). Der Diversity-Ansatz bezeichnet den bewussten Umgang mit Vielfalt in der Gesellschaft. Verschiedenartigkeit wird positiv gesehen, als Bereicherung und als Versuch, Benachteiligungen durch Chancengleichheit abzubauen.

„Diversity“ ist ein organisatorisches sowie gesellschaftspolitisches Konzept, das einen wertschätzenden und respektvollen Umgang mit Diversität darstellt (s. Benedikt, o. J.), indem Personengruppen aufgrund ihrer Persönlichkeitsmerkmale nicht benachteiligt werden. Einige dieser Persönlichkeitseigenschaften sind nur schwer oder gar nicht zu verändern, andere hingegen sind variabel und ändern sich auch im Laufe eines Lebens (s. Hofman und Hussain, 2013). Diese Eigenschaften sind wesentliche Strukturelemente unserer Gesellschaft und sie sind auch mit negativen Aspekten wie Bewertung, Vorurteilen verbunden.

„Diversity Management“

Personio, eine Enzyklopädie der Humanressourcen, betont die Bedeutung von Diversity Management für Unternehmen: „Ethnisch diverse und inklusive Unternehmen sind 33% erfolgreicher“. Inzwischen haben Unternehmen erkannt, dass Diversity ein starker Wettbewerbsvorteil ist (vgl. Personio, o. J.).

Diversity Management basiert auf „Managing Diversity“, einer Methode der Unternehmensführung, die auf Heterogenität der Mitarbeiter achtet. Diversity Management ist daher ein Teilgebiet des Personalmanagements und hat die Aufgabe, die Vielfalt der Mitarbeiter zu fördern und die vielfältigen Eigenschaften der Mitarbeiter zu Erreichung der Unternehmensziele zu nutzen bzw. zum Wohl des Unternehmens einzusetzen (s. Agentur Junges Herz, 2016). Dies liegt daran, dass Menschen mit unterschiedlichem Hintergrund Probleme effektiver lösen, weil sie Probleme auf unterschiedliche Weise lösen (s. Personio, o. J.). Diversity Management zielt darauf ab, unterschiedliche Personenmerkmale bewusst zu nutzen und in das Unternehmen zu integrieren. Ursprünglich ging es bei Diversity Management darum, die Diskriminierung in der Arbeitswelt zu vermeiden und die innerbetriebliche Toleranz zu fördern, indem die Chancengleichheit gewährleistet wird.

2.3. Rechtliche Grundlage der Gleichbehandlung

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

„Gleichbehandlung“ bezeichnet Maßnahmen zur Angleichung benachteiligter gesellschaftlicher Gruppen in allen Lebensbereichen. Es ist nicht ausreichend, wenn sich der Führungskreis dieser Fallstudie bereit erklären würde, die Gleichstellung im Unternehmen aktiv zu fördern, da Gleichstellung oft auf die Gleichbehandlung der Geschlechter reduziert wird und folglich so verstanden und – praktiziert wird, während der Begriff „Gleichbehandlung“ alle schwer bis gar nicht veränderbaren Merkmale zur Gleichbehandlung miteinbezieht (s. Seite 61, Skript). Mit Hilfe des Gleichbehandlungsgesetzes wird versucht, diesen Umgang zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern zu etablieren, wie das am 18. August 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz §1 AGG:

„Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der „Rasse“ oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern und beseitigen.“

Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist als wesentliches Ordnungsprinzip des deutschen Arbeitsrechts zu verstehen. Ziel ist es, eine Diskriminierung aufgrund verschiedener persönlicher Merkmale zu verhindern (vgl. Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, 2006). Daher steht die Verhinderung von Diskriminierung in der Arbeitswelt Schwerpunkt des AGG. Der Gleichbehandlungsgrundsatz gilt für das Verhältnis zwischen Unternehmen (Arbeitgeber) und Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass ihre betrieblichen Abläufe und Strukturen sowie arbeitsrechtlichen Verträge und Maßnahmen mit dem AGG vereinbar sind, das bedeutet, dass Unternehmen verpflichtet sind, ihre Mitarbeiter entsprechend zu schulen. Arbeitgeber dürfen einzelne Beschäftigte oder Gruppen nicht ohne triftigen Grund von allgemeinen Leistungen ausschließen oder unter ähnlichen Umständen schlechter behandeln als andere. Die Unternehmensleitung muss Mitarbeiter schulen und gegen Diskriminierung aktiv vorgehen (vgl. AGG Mitarbeiterschulung, o. J.).

Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag

Wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz im betrieblichen Alltag umgesetzt werden kann, erläutere ich anhand folgender Beispiele und Maßnahmen:

Die Gleichbehandlung im Unternehmen beginnt damit, dass die Geschäftsführung eine Diversity-Strategie entwirft. Hierbei ist darauf zu achten, dass das Führungsteam gezielt weiß, wie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Eigenschaften und Qualifikationen zu gewinnen und zu halten sind. Das bedeutet, dass das Diversity-Konzept den Kern der Unternehmensstrategie bilden sollte. Zudem obliegt dem Führungskreis eine Verantwortung über die Umsetzung der Gleichbehandlung im betrieblichen Alltag, denn die Führung eines Unternehmens hat großen Einfluss darauf ob Gleichbehandlung wirklich ausgelebt wird. Um Gleichbehandlung im Betrieb zu erzielen ist das Diversity Management das perfekte Tool. Ein eher passives Diversity Management kann die Gleichbehandlung nicht aktiv fördern, da es lediglich die Gleichbehandlung sicherstellt und damit Diskriminierung vermeiden will. Ein aktives Diversity Management hingegen strebt bewusst Vielfalt im Unternehmen an und plant daher die Umsetzung entsprechender Maßnahmen (s. Seite 64, Skript).

Die Sicherstellung der Gleichbehandlung der Geschlechter beginnt damit, sicherzustellen, dass der geleisteten Arbeit die gleiche Bedeutung und damit auch die gleiche Entlohnung beigemessen wird. Gleichbehandlung zwischen Geschlechter im Unternehmen fängt damit an, dass die verrichtende Arbeit gleich geschätzt wird und daher gleich bezahlt wird. Stellenausschreibungen sollten für jedes Geschlecht ausgeschrieben werden, da jede Stelle geschlechtsunabhängig besetzt werden kann. Zudem sollten unterrepräsentierte Geschlechtergruppen besonders gefördert werden (s. Seite 65, Skript). Wenn eine Gleichbehandlung in der Altersgruppe erreicht werden soll, kann dies mithilfe von gemischten Teams erzielt werden, in denen Mitglieder verschiedener Altersgruppen miteinander kooperieren. Zudem ist es ideal, die Altersstruktur im Unternehmen permanent zu kontrollieren. Angebote wie altersgruppenspezifische Weiterbildungen tragen zur Gleichbehandlung bei. Mitarbeiter unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeiten werden durch kulturelle Bildung und Wertschätzung ausländischer Qualifikationen gleichbehandelt (s. Seite 65, Skript). Für behinderte Mitarbeiter sind behindertengerechte Arbeitsplätze einzurichten, die den Anforderungen entsprechen. Diese Mitarbeiter sollten ebenso von betrieblichen Mitarbeitern unterstützt werden. Bei Weiterbildungen ist darauf zu achten, dass diese für Menschen mit Behinderungen geeignet sind. Wenn es um die sexuelle Orientierung der Mitarbeiter meines Unternehmens geht, dann ist darauf zu achten, dass alle unterschiedlichen Formen der Partnerschaft gleichbehandelt und diskriminierungsfrei akzeptiert werden (vgl. Seite 65, Skript). Die Gleichbehandlung der Religion wird im Unternehmen durch die Anerkennung religiöser Feiertage sichergestellt, dazu stehen Gebetsräume für unterschiedliche Religionsangehörige zur Verfügung. Kantinenangebote werden an religiöse Vorgaben angepasst (s. Seite 65, Skript)

2.4. Herausforderung von Gleichbehandlung

Die Gleichbehandlung von Unternehmen kann durch verschiedene Maßnahmen und ein Diversity-Konzept erreicht werden. Tatsächlich kann das Diversity-Konzept aber auch negative Auswirkungen haben. Ein messbares Merkmal wie Alter, Geschlecht oder ethnische Zugehörigkeit kann durch den Diversity-Begriff hervorgehoben und benannt werden und die Aufmerksamkeit allein auf dieses Merkmal gelenkt werden. Das bedeutet, dass Mitarbeiter mit Eigenschaften, die durch das Diversity-Konzept aktiv gefördert werden sollen, nun als Quotenmitarbeiter gelten (vgl. Arenberg, 2018). Das führt dazu, dass Mitarbeiter sich nicht anerkannt und wertgeschätzt fühlen, indem sie aufgrund ihrer Eigenschaften eingestellt werden, und es ist möglich, dass der Fokus nicht auf der Qualität der Arbeit, sondern auf Eigenschaften liegt. Gleichbehandlung kann aufgrund der Vielfalt im Unternehmen.

Beispielsweise unterscheidet sich die Kommunikation zwischen jüngeren Arbeitsgruppen von Teams mit nur älteren Mitarbeitern, d. h. Hybridteams werden nicht funktionieren (s. Arenberg, 2018). Wenn beispielsweise bei der Einstellung Person A vielfältigere Eigenschaften gegenüber Person B hat und daher bevorzugt wird, selbst wenn Person A ein besseres Portfolio hat, daher ist dies problematisch. Daraus ergeben sich Herausforderungen bei der Bewertung der Arbeitsqualität, die aufgrund verschiedener Diversity-Ansätze möglicherweise nicht neutral ist ausfällt.

Eine weitere potenzielle Herausforderung besteht darin, dass es trotz verschiedener Diversitätskonzepte und Schulungen eine Minderheit geben kann, die Diversität nicht toleriert. Das bedeutet, dass die Realität heute leider oft so ist, dass beispielsweise Frauen aufgrund ihres Geschlechts in der Arbeitswelt trotz diverser Diversity-Konzepte sexualisiert und diskriminiert werden. So können beispielsweise auch Menschen unterschiedlicher ethnischer Zugehörigkeit oder unterschiedlicher sexueller Orientierung von Mitarbeitern diskriminiert werden – denn nur weil eine Strategie umgesetzt wird, bedeutet das nicht, dass sie am Ende von jedem Mitarbeiter gelebt wird. Darüber hinaus wird die Gleichbehandlung nicht nur durch Diversity-Konzepte erzielt werden können. Klassendiskriminierung verhindert Gleichbehandlung. Unternehmensabteilungen, die in der Hierarchie höher stehen als andere Abteilungen, könnten die Ursache sein, wieso sich Mitarbeiter nicht gleichbehandelt fühlen. Dies könnte dann die Quelle von einem potenziellen Konflikt sein.

2.5. Argumente für Diversity im Unternehmen

Doch welche Vorteile bringt die Gleichbehandlung mit sich im Unternehmen? Unternehmen, die die Gleichbehandlung aller Mitarbeiter fördern, sind für viele Fachkräfte attraktive Arbeitgeber, was bedeutet, dass unternehmen, die Vielfalt aktiv fördern, einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Unternehmen haben, die dies nicht tun. Außerdem können Sie neue Fachkräfte gewinnen (siehe Antidiskriminierungsstelle des Bundes, o. J.)

Zudem fördert die Gleichbehandlung im Unternehmen eine offene Kommunikation, da sich niemand aufgrund seiner Eigenschaften benachteiligt fühlt und somit eine faire Kommunikation ohne jegliche Vorurteile stattfinden kann. Der gegenseitige Respekt zwischen Mitarbeitern und Vorgesetzten wirkt sich positiv auf die Atmosphäre im Unternehmen aus. Dies verbessert folglich die Produktivität und den internen Zusammenhalt. Gleichbehandlung ist ein universelles Menschenrecht, dass auch Unternehmen gewährleisten und stützen müssen.

Diversity darf keine unternehmerische Entscheidung sein, sondern eine Verpflichtung, die auch weiterhin gesetzlich verankert sein muss, da Vielfalt in all ihren Formen noch heutzutage diskriminiert wird. Diversity im Unternehmen kann dem nach und nach entgegenwirken, denn wenn Mitarbeiter in Diversity geschult werden zudem Diversity-Konzepte entwickelt werden, stehen die Chancen gut, dass Mitarbeiter diese Toleranz nicht nur im Unternehmen, sondern auch in ihrer Privatsphäre leben.

3. Diversity Leitlinie

3.1. Definition

Unter der „Leitlinie“ wird ein Leitbild verstanden, das eine schriftliche Darstellung des Erscheinungsbildes und der Grundprinzipien eines Unternehmens darstellt. Sie formuliert einen Zielzustand, der intern als Orientierungshilfe für die Mitglieder einer Organisation dienen soll. Nach außen soll es deutlich machen, wofür die Organisation steht. Der Inhalt des Leitfadens ist die Viseon, die Mission und die gewünschte Organisationskultur und das Unternehmensimage der Organisation. Auch Werte und Prinzipien werden hier definiert.

3.2. Entwicklung/Umsetzung

Die Mission des Diversity-Leitfadens in dieser Fallstudie besteht darin, breites Wissen über Diversität zu artikulieren, Positionen zu verdeutlichen und aktuell gewählte Handlungsoptionen zu identifizieren und dabei die Vor- und Nachteile abzuwägen. Sie sind systematisch entwickelte, wissenschaftlich fundierte und praxisorientierte Entscheidungshilfen. Hauptziel dieses Leitfadens ist es, die Qualität des Diversity-Ansatzes durch Wissenstransfer und Mitarbeiterbindung, Hilfestellung und Entscheidungshilfe sowie die Imageentwicklung zu verbessern. Meine Leitlinie für die Fallstudie orientiert sich an das Leitbild der real group, die ein Leitbild zu Diversity Management veröffentlicht hat.

Diversity-Leitlinie des Unternehmens X der Fallstudie

Unternehmen X ist ein internationales Unternehmen, das sich auf die Herstellung von Medizinprodukten und Medizintechnik für die Chirurgie spezialisiert hat.

Aus demografischer Sicht ist die Förderung der der Diversität eines Unternehmens ein Kernaspekt für den wirtschaftlichen Erfolg und die Stärkung des internen Betriebsklimas. Als international kooperierendes und kommunizierendes Unternehmen ist es unsere Aufgabe, uns auf das Diversity Management von Unternehmen X zu fokussieren. Diversity Management passt sich an sich ändernde Marktbedingungen an um damit die Chancen im Wettbewerb um qualifizierte Mitarbeiter und Experten zu erhöhen.

Um Diskriminierung zu vermeiden, sieht sich das Unternehmen in der Pflicht, Gleichstellung und Vielfalt in all seinen Aktivitäten durch Diversity-Schulungen und einer Diversity-Konzeption zu fördern – denn als Unternehmen streben wir danach, eine positives Klima im Unternehmen sowie ein positives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich Menschen gegenseitig respektieren und unterstützten.

Es ist Unternehmensrichtlinie, dass niemand aufgrund von Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, sexueller Orientierung, Alter oder Behinderung diskriminiert oder fehlerhaft behandelt werden darf.

Diese Richtlinie ist für alle Mitarbeiter von Unternehmen X verbindlich. Dies gilt auch im Umgang mit Kunden, Lieferanten, Bewerbern und Besuchern.

Das Unternehmen verpflichtet sich, Mitarbeiter auf der Grundlage ihrer Fähigkeiten, Qualifikationen Erfahrung ohne jegliche Form von Diskriminierung einzustellen und zu fördern. Das Unternehmen verbietet jede Form der Diskriminierung und jeder Mitarbeiter hat die gleichen Aufstiegschancen innerhalb der Organisation.

Unternehmen X duldet keine direkte oder indirekte Diskriminierung, unfaire Behandlung oder Mobbing, ob absichtlich oder nicht. Disziplinmaßnahmen werden im Falle einer der oben genannten Arten von Fehlverhalten ergriffen.

Um unsere Ziele im Diversity Management zu erreichen, handeln wir offen und transparent und verpflichten uns, unsere Ergebnisse zu dokumentieren.

4. Fazit

Gleichbehandlung ist die Grundlage für die Umsetzung von Diversität. Aber das allein reicht nicht aus, um Diversity im Unternehmen zu gewährleisten: Diversity-Richtlinien müssen eingeführt, ein Diversity-Konzept entworfen, Mitarbeiter geschult und vor allem Diversity an sich reflektiert werden. Gleichbehandlung muss zunächst als Begriff verstanden werden, denn der Begriff bezieht sich auf jede Form von Vielfalt, nicht auf einzelne Gruppen. Gleichbehandlung ist nicht nur ein universelles Menschenrecht, sondern in Form des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) auch gesetzlich verankert und in Unternehmen gewährleistet. Dies bildet die Basis für Diversity im Unternehmen. Doch Diversity darf keine Unternehmensentscheidung sein, sondern muss meines Erachtens für jedes Unternehmen rechtlich bindend sein. Dies kann durch das Diversity Management verkörpert werden, da diese Unternehmensgruppe das Ziel verfolgt, Diversity zu fördern.

Durch verschiedene Maßnahmen kann Diversity im betrieblichen Alltag sichergestellt werden, indem für bestimmte Gruppen spezielle Regeln getroffen werden. Trotz potentieller Herausforderungen muss das Unternehmen den Diversity-Ansatz aktiv und vor allem regelmäßig in die Unternehmenskultur integrieren sodass der Mitarbeiter selbst diesen Grundsatz auslebt. Durch den regelmäßigen Einsatz der Diversity-Maßnahmen wird ein besseres Arbeitsklima im Unternehmen X angestrebt und dadurch die Produktivität erhöht, dies führt dazu, dass Unternehmensziele greifbarer sind und besser erreicht werden können.

Das Unternehmen X wird den Inhalt dieser Fallstudie in Form von Schulungen, Konzeptionen und aktiver Arbeit des Diversity Managements umsetzen.