IU Advanced Workbook – Supervision, Intervision, Coaching
[Bewertetes Beispiel 94/100 Punkten]

Beispiellösung Aufgabe 1

Der idealtypische Gesamtprozess einer Beratung gliedert sich in drei Phasen auf, wobei die äußere Gestaltung der Gesprächssituation noch vor den drei Phasen erfüllt sein muss.

Nach Lockdown, Homeoffice etc. hat Frau K. das Gefühl, dass das Team in ihrer Abteilung nicht mehr als solches fungiert. Jeder arbeitet für sich allein und gerade an stressigen Tagen kommen negative Situationen auf, die früher durch ein offenes und objektives Gespräch geklärt wurden. Sie ist mit der Situation überfordert und vereinbart einen Termin (nach Absprache mit der Teamleitung) bei einem Coach. Dieser lässt Frau K. entscheiden, in welchem Raum das Erstgespräch stattfinden soll, da sie sich wohl fühlen soll.

1. Phase Gesprächseröffnung: Der Coach möchte sich von Frau K. ein Gesamtbild machen und fragt sie unter anderem nach ihrem Lebenslauf, den Gründen, weshalb sie in dem Team ist und welche Aufgaben sie hat. In diesem Gespräch soll es zu einer vertrauensvollen Beziehung zwischen dem Coach und Frau K. kommen. Im weiteren Verlauf lenkt der Coach das Gespräch auf das eigentliche Thema. Es soll eine gemeinsame Problemanalyse stattfinden. Dies könnte z. B. mit Pro und Contra Argumenten auf einem Flipchart sein, mit denen Frau K. einen Überblick über die Probleme bekommt und mit Hilfe dieser Argumente eine gemeinsame Zielanalyse durchgeführt werden kann.

2. Phase Problembearbeitungsprozess: Aufbauend auf die erste Phase muss der Coach mithilfe der gesammelten Informationen herausfinden, welche Ressourcen Frau K. hat und wie sich das geschilderte Problem mit diesen lösen lässt. Frau K. berichtet dem Coach, dass sie ein harmoniebedürftiger Mensch sei, dem es wichtig ist, dass das Miteinander im Team stimmig ist. Für sie wäre eine offene Kommunikation und ein ehrliches Miteinander wichtig. Sie hätte sich bereits informiert, ob sie eine Schulung bezüglich Deeskalation machen könne, damit sie einfacher die Stressreaktionen der Teammitglieder abfangen könne. Hier könnte der Coach gezielt nachhaken, wo sich Frau K. darüber informiert hat und zu welchem Entschluss sie gekommen ist.

Während des Gesprächs sollte der Coach darauf achten, dass nur positive Ressourcen von Frau K. im Vordergrund stehen, um dann gemeinsam die positiven Fähigkeiten von Frau K. herauszuarbeiten. Durch das gemeinsame Sammeln der positiven Ressourcen wird Fr. K. in ihrer Situation positiv gestärkt. Sollte Frau K. damit überfordert sein, könnte der Coach intervenieren und ihr ihre zuvor gesammelten positiven Eigenschaften aufzeigen. Frau K. berichtet, dass sie des Öfteren gehört hat, dass sie einen ausgleichenden und besänftigenden Charakter hat. Eventuell könnte der Coach hier ansetzen. Auch die Möglichkeit des Abbaus des eigenen Stresslevels sollte der Coach unbedingt berücksichtigen.

Der Coach könnte außerdem vorschlagen, Teamgespräche zu führen, da das Problem nicht nur bei Frau K., sondern auch in dem Verhalten der Teammitglieder liegen könnte.

3. Phase Gesprächsabschluss: In der letzten Phase sollte ein Gespräch über Handlungsalternativen und über das weitere Vorgehen von Frau K. entscheiden. Eine Reflexion zwischen Coach und Coachee über den Gesprächsverlauf sollte ebenfalls stattfinden.

Beispiellösung Aufgabe 2

Es gibt viele unterschiedliche Formen bzw. Supervisionskonzepte. Insgesamt gibt es sechs verschiedene Beratungsansätze.

1. Themenzentrierte Interaktion (TZI): Diese Methode wird für die Arbeit mit Gruppen bzw. Teams verwendet, in Bereichen wie der Sozialen Arbeit, Erwachsenen-Bildung und der Entwicklung von Lehrkonzepten. Die TZI orientiert sich an dem Vier-Faktoren-Modell von Ruth Cohns, indem sie das Gleichgewicht zwischen der Sach-, Einzel- und Gruppenebene berücksichtigt. Beispiel: Zwei Teams sollen zusammengelegt werden, da Arbeitsabläufe (Sachebene) sich verändert haben. Die Arbeitsabläufe (Gruppenebene) mit den neuen Teammitgliedern und die neuen Arbeitsbereiche des Einzelnen (Einzelebene) müssen auf einen Nenner gebracht werden.

2. Systemischer Ansatz: Diese Methode beschäftigt sich mit der Gestaltung von Handlungsalternativen in Firmen, Institutionen bzw. Sozialsystemen und die personenbezogene Beratung auf Organisationsebene. Beispiel: In einem Team herrscht Unmut über den rauen Umgangston. Es gibt die Möglichkeiten, dies anzusprechen und zu ändern oder zu kündigen.

3. Lösungsorientierte Supervision: Diese Methode nutzt das Expertenwissen des Supervisanden, die Kooperation, baut Stressmanagement aus sowie Frustration in Gruppen und Teams ab und Ressourcen auf. Sie nutzt das Zusammenspiel vom Erleben der Probleme und der Vision einer besseren Zukunft. Beispiel: Die Arbeitsabläufe innerhalb einer Firma sind unstrukturiert aufgebaut. Die Vision der Mitarbeitenden ist es, die Arbeitsabläufe so zu koordinieren, dass diese reibungslos funktionieren. Durch ausführliche Kommunikation, Absprache und Einhaltung werden die Arbeitsabläufe kontinuierlich besser.

4. Systemisch-konstruktivistische Supervision: Eine Methode zur Entwicklung von Metaperspektiven in gruppendynamischen Zusammenhängen, Veränderung Interaktionsgeschehen im sozialen System, Verhaltensmuster bearbeiten, Regelwerke entwickeln und „blinde Flecken“ entdecken. Diese Methodik hat die Veränderung der Sinneszusammenhänge als Orientierung. Beispiel: Ein Konzern entscheidet sich für das Tragen von einheitlicher Arbeitskleidung. Die Mitarbeitenden fühlen sich in ihrem Freiraum eingeschränkt. Durch die Metaperspektive können sie objektiv das Vorgehen des Konzerns nachvollziehen.

5. Hypnosystemische Supervision: Dieses Verfahren arbeitet mit neuronalen Mustern und Netzwerken. Es fokussiert Kompetenzen und verändert Aufmerksamkeitslenkungen in Projekten. Diese Methode nimmt Fokussierungshilfen und individuelle Erlebniselemente auf allen Sinneskanälen zur Hilfe. Beispiel: Ein neues Azubi-Projekt soll starten. Für die Azubis sind Projekte noch neu. Durch einen sinnvollen Strukturaufbau und das Fokussieren des Ziels kann das Projekt gelingen.

6. Micro-Teaching: Durch die Ausbildung von Lehrberufen, Unterstützung in Bildungsbereichen, didaktische Veränderungen, Verbesserung des Lehrverhaltens, Erprobung neuer Fertigkeiten, das Training neuer Unterrichtskonzepte kann diese Methode ihren Fokus auf einzelne Einheiten des Lehrunterrichts richten. Beispiel: In einer Gruppe von Ausbildenden wird ein Fallbeispiel durchgespielt, wobei die Rollen ausgelost werden. Nach der Durchführung besprechen die Gruppen ihre Wahrnehmung und Gefühle. So können sich Ausbildende besser in die Situation von Auszubildenden einfühlen und ihr Lehrverhalten anpassen.

Beispiellösung Aufgabe 3

Die Vorbereitung ist in der Intervisionsarbeit ein wichtiger Schritt, da Menschen dem Prinzip der kognitiven Konsistenz leicht unterliegen. Bei der Bildung neuer Interaktionsgruppen und des Vertrauens um Sicherheit des Einzelnen bez. des Vortragenden ist eine gute Grundlage wichtig. „Selbstcoaching“ (s. S. 44) ist bei der Erhebung von Anliegen als methodische Unterstützung anzuwenden. Durch diese Vorarbeit wird die Qualität des Ablaufs erhöht und die Resonanz der Ergebnisse positiv. Spezielle Fragestellungen können bei der Vorbereitung helfen.

Beispiellösung Aufgabe 4

Zu den wichtigsten Voraussetzungen gehören sowohl psychische Stabilität und Gesundheit des Coaches und des Coachees als auch Fragen wie Erreichbarkeit sowie zeitliche, finanzielle und räumliche Ausstattung. Ebenso ist das Agieren aus der Metaperspektive eines der drei Voraussetzungen bzw. Merkmale für ein erfolgreiches Handeln.

1. Haltung gegenüber dem Coachee

– Auf Basis der Kompetenz, Kreativität und Ressourcen des Coachees ist es die Aufgabe des Coaches, die Fähigkeiten aufzuzeigen und mit diesen zu arbeiten. Wertschätzung, Empathie und selektive Authentizität sind Merkmale, mit denen der Coach dem Coachee gegenübertritt. Das Verhalten des Coaches ist echt und er kann mit Rückschritten umgehen. Durch die Mischung aus Nichtwissen und Neugierde seitens des Coaches kann er das scheinbar übliche hinterfragen, ohne dem Coachee das Gefühl des Besserwissens zu geben und er gibt ihm die Möglichkeit, das vorhandene Weltbild zu hinterfragen.

Beispiel: Der Coachee, Herr L., ist für die Illustration in einer Werbefirma zuständig. Aufgrund seiner Detailliebe dauern Projekte länger als geplant. Der Coach zeigt ihm auf, dass es zwar gut sei, detailliert zu sein, aber manchmal müßig (z.B. Werbung in einer U-Bahnstation). Herr L. kann zuerst die Information nicht umsetzen. Nach einem Besuch in der U-Bahnstation versteht Herr L. den Hintergrund und ändert seinen Zeichenstil ab.

2. Haltung gegenüber der Zusammenarbeit

– Der Coach hat die Aufgabe gegenüber dem Coachee, eine vertrauensvolle Beziehung aufzubauen und zu vertiefen. Das ermöglicht die gemeinsame Bereitstellung von Ressourcen und die nachhaltige Veränderung von Verhaltens- und Kommunikationsmustern. Beide arbeiten auf Augenhöhe. Der Coachee ist Experte in seinem Leben bzw. Umfeld und trägt dafür die volle Verantwortung. In einzelnen Coaching-Sitzungen werden Denkanstöße angeregt, die der Coachee bis zum nächsten Termin bewusst reflektiert und dadurch unbewusst anders agiert.

Beispiel: Der Coachee ist chronisch unpünktlich. Der Coach begegnet dem Coachee verständnisvoll auf Augenhöhe und erforscht mit ihm die möglichen Gründe des Fehlverhaltens. Gemeinsam erstellen sie einen groben Tagesablauf (Wecker stellen, Kleidung herauslegen etc.), den der Coachee selbstständig anpassen kann. Darüber soll er Tagebuch führen, welches später besprochen wird.

3. Haltung gegenüber sich selbst

– Der Coach stellt kraftvolle und suggestive Fragen, die dem Coachee neue Optionen, Denk- und Sichtweisen eröffnen sollen. Selbsterkenntnisse sind effektiver als Ratschläge. Die Eigenwahrnehmung und Intuition des Coaches sind wichtig, denn nur mit einem guten Energielevel und einem stabilen seelischen Zustand kann der Coach dem Coachee helfen und sich auf geeignete Weise einbringen.

Beispiel: Ein Coachee, Herr T., fiel durch Krankheit längere Zeit in seinen Beruf als Pfleger aus. Durch Einschränkungen kann er seine Arbeit nicht mehr ausüben. In der Reha-Klinik hat er oft kreative Kurse besucht, die ihm viel Freude bereitet hatten. Durch gezielte (Suggestiv-) Fragen lenkt der Coach Herrn T. auf einen Wechsel in einen kreativen Beruf, den er mit seinen Einschränkungen gut erfüllen kann. Der Coach kann sich mit Herrn T. identifizieren, daher ist Professionalität wichtig, denn nur so kann der Coach Herrn T. helfen.

Beispiellösung Aufgabe 5

Die Wertearbeit in der Beratung eines Coaches ist elementar für Werte, Glaubenssätze und Normen der ratsuchenden Personen. Zu den Zielen zählt das Analysieren der Erfahrungen aus Kindheitstagen von ratsuchenden Personen, um einen hohen Veränderungsdruck mit Konflikten in den Entwicklungen dieser zu vermeiden. Zu den gängigen Verfahren der Wertearbeit gehören die Transformation negativer Sätze, die Biografiearbeit, die Arbeit mit dem Johari-Fenster, die Aufstellung eines inneren Teams und das Drama-Dreieck. Alle genannten Verfahren können für sich stehen, aber durchaus auch miteinander verknüpft werden. In allen Methoden wird der Coachee mit seinem Anliegen in den Vordergrund gestellt, wodurch sich die Problematik zuerst genau darstellen lässt und danach – auf die Bedürfnisse des Coachees zugeschnitten – bearbeitet wird.

Transformation negativer Sätze: Bei der Transformation negativer Sätze unterstützt der Coach den Coachee, negative Sätze in positive Äußerungen umzuformulieren. Beispiel: Frau A. erläutert dem Coach Herrn N., dass sie innerhalb des Teams Konflikten aus dem Weg geht, in dem sie z. B. die Aufgaben der Teammitglieder übernimmt, obwohl sie dafür keine Zeit hat. Herr N. erklärt ihr, dass der negative Satz „ich gehe den Konflikten aus dem Weg“ durch einen positiven Satz wie „Ich bemühe mich oft, ein harmonisches Umfeld um mich zu haben“ emotional besser für sie wäre. Diesen Satz muss Frau A. sich mehrmals sowohl aufschreiben als auch laut vorsagen. In vergleichbaren Situationen kann sie ihn aus ihrem Gedächtnis abrufen und so verändert sich die Wertevorstellung von Frau A. positiv.

Arbeit mit dem Johari-Fenster: In diesem Modell wird dem Coachee unbewusste Persönlichkeitsanteile im Umgang mit anderen und die dadurch entstehenden Auswirkungen bewusst vor Augen geführt. Durch ein Feedback wird dem Coachee die unbewussten Handlungen gespiegelt. Beispiel: Herr F. hat cholerische Verhaltenszüge. Bei jeder Kleinigkeit, die ihn stört, wird er laut; teilweise sogar ungerecht. Sein Kollege, Herr G., fühlt sich ungerecht behandelt, da er der Auffassung ist, dass die Störfaktoren von Herrn F. in einem normalen Ton besprochen werden könnten. Herr G. versucht das Verhalten von Herrn F. zu spiegeln, damit dieser seinen „blinden Fleck“ erkennt.

Beispiellösung Aufgabe 6

Führungsspezifische Beratungsbedarfe im Wirtschaftskontext beschreiben den Beratungsbedarf einer Person auf Führungsebene. Die Beratungen im Umgang mit ihren Mitarbeitenden, z. B. im Allgemeinen, aber auch in Konfliktsituationen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften etc., ist essenziell.

Personenspezifische Beratungsbedarfe im Wirtschaftskontext beschreibt den Bedarf an Beratung, die die Person selbst benötigt, z. B. bez. Selbstzweifel, Verarbeitung innerer Konflikte etc.

Organisationsspezifische Beratungsbedarfe im Wirtschaftskontext beschreibt den Bedarf an Beratung innerhalb der Organisation / des Unternehmens, z. B. bei Umstrukturierungen, Verbesserungen der Leistungsparameter, Schaffung von neuen bzw. Streichung von Stellen.

Insgesamt gibt es drei große Themenschwerpunkte für die Beratungstätigkeit:

– emotionales Wohlbefinden am Arbeitsplatz

o Beispiel: Frau R. arbeitet in der Abteilung Logistik. Das Team ist schon lange in dieser Konstellation aufgestellt und arbeitet Hand in Hand. Wenn es an einer Stelle – z.B. in der Kommissionierung – zu einem Engpass kommt (bedingt durch Urlaub / Krankheit), helfen die Teammitglieder gerne untereinander aus. Auch private Themen können besprochen werden, ohne dass diese zum Nachteil führen. Frau R. geht aus diesem Grund gerne an ihren Arbeitsplatz und fühlt sich emotional eingebunden bzw. wohl.

– Weiterentwicklung der Karrieren

o Beispiel: Nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung möchten die Azubis ein duales Studium beginnen.

– Stressmanagement und Resilienz

o Beispiel: In der Wirtschaft sorgt gerade das Weihnachtsgeschäft für einen guten Umsatz, aber auch für viel Stress. Umso wichtiger ist es, dass ein gutes Stressmanagement, in dem auch die Resilienz berücksichtigt wird, existiert. Beispielsweise könnte der Vorgesetzte einführen, dass nach jeder Stunde ein Signal ertönt, das darauf hinweist, dass die Teammitglieder von ihren Arbeitsplätzen aufstehen dürfen, um sich etwas zum Trinken zu holen oder um sich zu bewegen. Auch eine To-do-Liste kann in dem Stressmanagement vorgesehen sein, in der eine übersichtliche Gliederung der anstehenden Aufgaben niedergeschrieben ist.

Literaturverzeichnis

Lippmann, E. (2013a). Intervision. Kollegiales Coaching professionell gestalten 3. Auflage. Heidelberg: Springer.